Sinnstiftende Formen der Zusammenarbeit gestalten

Integrale und evolutionäre Organisationsformen bieten eine Alternative zu hierarchischen und konsensorientierten Führungsmodellen.

Innovation und Veränderung gestalten

Wohin entwickeln wir uns als Menschen und als Organisationen? Persönlichkeits- und Organisationsentwicklung gehen Hand in Hand. Otto Scharmer hat mit seinem Modell “Theorie U. Von der Zukunft her führen” eine Landkarte für Veränderungsprozesse entwickelt. Der zentrale Gedanke: wie sich eine Situation entwickelt, hängt davon ab, worauf sich unsere Aufmerksamkeit richtet. Dahin fließt auch die Energie.  Das folgende Video zeigt eine Übersicht. Daran orientiere ich mich, wenn es um Organisations- und Persönlichkeitsentwicklung geht.

Organisationen als lebendige Systeme

Die Organisationen, in denen wir zusammenarbeiten, sind lebendige Systeme, vergleichbar einem Organismus, der sich selbst organisiert. Dieses Bild eröffnet uns neue Möglichkeiten, Organisationen und Unternehmen zu gestalten. Dabei vertrauen wir darauf, dass die Menschen in einer Organisation weder von oben nach unten noch von unten nach oben geführt werden können. Sich selbst organisierende Teams folgen dem Grundsatz der Selbstführung. Das Vorbild kommt aus der Natur: jeder Organismus führt sich selbst durch ein komplexes Zusammenspiel aller Teile.

Hierarchische Systeme werden von oben nach unten geführt. Das Management oder das Ministerium macht eine Zielvorgabe und die nachgeordneten Ebenen der Hierarchie setzen sie um. Diese moderne Auffassung von einer Organisation entspricht einer rational-aufgeklärten Bewusstseinsebene. Es ist irgendwie logisch, sich ein Ziel zu setzen und dann die Umsetzung zu kontrollieren. Das zugrundeliegende Menschenbild hat pessimistische Züge. Man glaubt, dass der Mensch durch Voraussagen und Kontrollen geführt werden muss. Aus eigenem Antrieb wird er nicht tätig. Die leitenden Prinzipien sind Innovation, Wachstum, Verlässlichkeit und Leistung.

Nachdem dieses Führungsmodell angesichts der komplexen Herausforderungen der Gegenwart zunehmend in die Krise gerät,  haben wir angefangen, Führung von unten nach oben zu denken. Die Mitarbeitenden sollen zu gleichen Teilen das Unternehmen besitzen und Entscheidungen sollen durch Konsens getroffen werden. Dieses Führungsverständnis entspricht einer postmodernen Ebene des Bewusstseins. Man ist offen für dezentrale Pluralität. Dazu passt das Bild von der “Unternehmensfamilie”. Die Mitarbeitenden sollen sich als Teil dieser Familie verstehen, sie arbeiten zusammen, helfen einander, sind füreinander da. Die leitenden Prinzipien sind Empowerment, eine werteorientierte Kultur und die Berücksichtigung aller Interessengruppen. Nur: das familiäre Konsensprinzip führt auch zu langen, ergebnislosen Diskussionen.

Integrale und evolutionäre Organisationen funktionieren vollständig ohne Hierarchie und ohne Konsens. Sie übertragen komplexe Anpassungsvorgänge, wie wir sie aus der Natur kennen, auf Organisationen. Das erweist sich angesichts der heutigen Herausforderungen den bisherigen Führungsmethoden als deutlich überlegen. Solche Organisationen entwickeln sich aus sich selbst heraus. Ihre Mitglieder lernen, sich zuzuhören und zu verstehen, was die Organisation werden will und welchem Sinn sie dienen möchte.

Was läuft in evolutionären Organisationen anders?

In evolutionären Organisationen führen sich die Teams selbst. Es gibt kein hierarchisches Organigramm. Managementaufgaben übernehmen die Teams selbst. Die Teams besprechen ihre Themen, wenn Bedarf besteht. Es gibt keine festgesetzten Meetings, bei denen die Leitung nach unten kommuniziert, was als Nächstes zu tun ist. In evolutionären Organistation klärt man bestimmte Rollen, die für die Erfüllung von Aufgaben notwendig sind.  Es gibt keine Positionen, keine Stellen, die nach Beschreibung zu besetzen sind. Die Entscheidungsfindung geschieht dezentralisiert und gründet auf einem geregelten Beratungsprozess. Dabei werden alle Mitglieder eines Teams beteiligt, um die beste Lösung auf der Grundlage kollektiver Intelligenz zu finden. Alle Informationen sind in Echtzeit per Intranet allen zugänglich, einschließlich der Finanzen des Unternehmens und der Vergütung. Konflikte werden als Spannungen verstanden. Daraus lernt das Team und die Organisation wird laufend an neue Herausfordrungen angepasst. Leistung ist ein Thema für das ganze Team, nicht von einzelnen Personen oder sogannnten “Leistungsträgern”. Die Einkommensunterschiede sind deutlich geringer als in hierarchisch geführten Organisationen.

Was bedeutet Selbstführung?

Die Konzentration von Macht an der Spitze teilt Kolleginnen und Kollegen in Mächtige und Machtlose auf. Das führt zu Schwierigkeiten, mit denen hierarchische Organisationen von Anfang an zu tun haben. Macht wird als etwas betrachtet, worum sich zu kämpfen lohnt. Das stimuliert die negativen Seiten des menschlichen Charakters: persönlicher Ehrgeiz, politische Schachzüge, Misstrauen und Angst. Viele Menschen in hierarchischen Führungspersonen stellen Ihr Leben fast vollständig der Arbeit zur Verfügung. Sie klagen oft über  Belastung und Burnout.

Auf den unteren Ebenen erleben die Menschen Resignation, Enttäuschung und Wut. Der verbreitete Mangel an Motivation, den wir in vielen Organisationen vorfinden, ist ein verheerender Nebeneffekt der ungleichen Machtverteilung. Für wenige Glückliche ist der Arbeitsplatz ein Ort, an dem sie sich gerne selbst ausdrücken, wo sie in kollegialer Verbundenheit zusammen mit anderen ein sinnvolles Ziel verfolgen. Aber für zu viele Menschen ist die Arbeit einfach nur ein notwendiges Übel. Man verkauft viele Stunden des Lebens, um dafür eine Gehaltsabrechnung zu bekommen.

In selbstführenden Teams gibt es keine Vorgesetzten und kein mittleres Management. Die Teams, die zusammen eine Organisation bilden, vertrauen auf die Fähigkeit aller Mitglieder, sich selbst zu organisieren. Die Macht wird auf Rollen verteilt, nicht auf Personen, Posten und Positionen. Rollen werden laufend neu bestimmt, verändert und angepasst. Die Mitglieder eines Teams übernehmen mehrere Rollen und tragen die volle Verantwortung dafür. In einem geregelten Beratungsprozess verständigen sich die Mitglieder eines Teams laufend über ihre Arbeit und passen sie veränderten Rahmenbedingungen an.  Besprechungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen sind nicht mehr nötig. An die Stelle der Kontrolle der Mitarbeitenden tritt das Vertrauen in ihre Fähigkeiten, sich zu organiseren. Unterstützungsfunktionen bleiben auf das Nötigste beschränkt.

Klingt das zu schön, um wahr zu sein? Es gibt Organisationen, die bereits erfolgreich auf diese Weise arbeiten. Künftig werden es mehr sein, denn die komplexen Herausforderungen unserer Welt lassen sich nicht mehr von einsamen Managern an der Spitze lösen. Es braucht die kollektive Intelligenz sich selbst organisierender Systeme und Teams. Und es braucht Menschen, die bereit sind, sich mit solchen Organisationen zu entwickeln und zu lernen.

Persönlichkeitsentwicklung oder Seelsorge, Supervision von Teams, Coaching von Führungskräften sowie Organisationsentwicklung greifen ineinander und ergänzen sich.

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